Elle témoigne :
"Salariée depuis quatre ans et demi d’une entreprise américaine internationale et responsable depuis quelques mois de la gestion des compétences en RH, je dois notamment suivre des indicateurs sur la diversité des talents, puisqu’une des priorités du groupe est de mettre l’accent sur la diversité, à savoir le soutien des minorités suivantes : les handicapés, les « LGBT » (lesbiennes, gays, bisexuels, transsexuels), les femmes et quelques minorités ethniques. Ce soutien envers ces minorités passe par le recrutement, la gestion de carrière et des talents, l’accueil au sein du groupe, l’organisation d’événements/conférences, des formations, des communications sur l’intranet ou via des visuels au sein des locaux.
Au mois de juin 2016, je découvre que ce mois est consacré au soutien de la cause LGBT dans notre entreprise et ce chaque année depuis 2012. Je réalise également que cette minorité fait l’objet d’un communautarisme prononcé, contrairement aux autres minorités. Cela de plusieurs manières :
- En encourageant fortement les employés à rallier la cause LGBT par le port du badge aux multi couleurs de la gay pride et/ou par l’insertion dans leur signature d’email d’un logo spécial en soutien à la communauté LGBT (aucune autre minorité ne fait l’objet d’un tel soutien visible).
- En consacrant depuis 2012 tous les mois de juin à la communauté LGBT, par des événements, formations internes, conférences et soutiens visuels spécialement préparés pour l’occasion.
- En publiant aux 5000 employés en France un document sur le management de la diversité LGBT présenté comme référentiel commun, doté d’un schéma prônant le genre comme fondement de notre identité (le sexe n’y figure que comme un attribut biologique qui ne dit rien de notre identité)
- En faisant témoigner des salariés LGBT sur leur vie privée : comment vivre leur orientation sexuelle dans le travail tout en assurant l’évolution de leur carrière
Alors je m’interroge sur le rôle de notre entreprise à communiquer sur l’orientation sexuelle et l’identité de ses salariés. Certains salariés s’interrogent aussi autour de moi. Je décide donc en tant que responsable RH de transmettre ces interrogations au département en charge de la diversité. Je leur fais part de mes questionnements sur les contenus parfois orientés de la communication sur les sujets LGBT, tout en spécifiant mon respect pour leur travail et mon souhait de pouvoir échanger. Je reçois alors une étonnante réponse, je cite : « Il s’agit d’une vraie incompréhension de ta part, le rôle du département est de favoriser un univers inclusif et nous n’entendons pas débattre plus avant des questions évoquées dans ton mail, totalement étrangères de la seule préoccupation qui motive notre politique sociale : le bien-être de nos salariés ». Je leur fais part de ma déception devant ce refus de dialogue.
L’été passe. A la rentrée 2016, je postule en interne à un poste RH ouvert qui m’intéresse. A ma grande surprise, la DRH m’annonce qu’elle ne peut pas me confier ce poste car malgré mes bonnes évaluations professionnelles, suite à mes remarques et mails sur le thème LGBT, elle ne peut plus me faire confiance pour porter les valeurs diversité du groupe. Par ailleurs, une autre DRH me reçoit également et déclare : « tes propos dans ton mail à la responsable du département diversité sont étriqués, fermés, prosélytes et cela saute aux yeux, tu es chrétienne ». Le couperet tombe, les DRH me refusent toute évolution de carrière et je suis discriminée pour avoir tenu des propos en désaccord avec les valeurs du groupe. D’après la DRH, je risquerais même de commettre des actes homophobes et donc je serais indigne de confiance et n’aurais pas les qualités requises pour continuer à assurer mes missions. Désespérée par la situation mais décidée à faire entendre ma voix, je tente plusieurs discussions avec la direction RH, mais elle me renvoie la balle et s’interroge sur ma présence dans le groupe puisque je ne suis pas en accord avec ses valeurs. J’ai tenté en vain de leur expliquer que des désaccords pouvaient exister, être exprimés et faire l’objet d’un dialogue, sans pour autant remettre en cause mon travail et ma légitimité à travailler dans l’entreprise.
En réalité, par leur refus d’échanger, je comprends que cette stratégie du groupe cache un but politique, économique et social de promouvoir le lobby LGBT dans le monde, mais les DRH ne peuvent me l’exprimer ainsi. Je suis également consciente que leur combat passe nécessairement par une révolution civilisationnelle troublante : les salariés ne seront plus des hommes ou des femmes mais des hétérosexuels, lesbiennes, gays ou transsexuels, étape indispensable pour forcer le changement de la norme. Leur méthode est idéologique et sectaire. Je décide finalement de refuser d’accompagner ce changement en tant que responsable RH et pose ma démission. […]"
